Las claves de la ley del teletrabajo: ¿cuánto tiempo y cómo se controla a los trabajadores?

Las claves de la ley del teletrabajo: ¿cuánto tiempo y cómo se controla a los trabajadores?
septiembre 02 03:48 2020

Gobierno, sindicatos y patronal se reúnen este martes para negociar los principales aspectos de la normativa que regulará el teletrabajo y lo hacen con un nuevo borrador en el que se han introducido varias modificaciones sobre el texto presentado a comienzos de verano. La regulación de esta modalidad laboral, impulsada por la crisis sanitaria del Covid, es una prioridad para el Ejecutivo.

En el borrador sobre el que discutirán los agentes sociales se distingue entre trabajo a distancia (la actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador); el trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa), y el teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos).

Tiempo de trabajo a distancia

Uno de los puntos más conflictivos en la negociación del anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia es el que señala que se entenderá como tal cuando se preste bajo esta modalidad un 20% de la jornada laboral, en un plazo de referencia de tres meses. Esto significa que bastaría con que un trabajador teletrabajara un día a la semana para que pueda acogerse a esa normativa.

Este porcentaje es demasiado bajo para la patronal, que considera que trabajar a distancia un día a la semana forma es un elemento de flexibilidad laboral, que no obliga a firmar un acuerdo específico con los empleados. Carlos Gutiérrez, secretario confederal de Juventud y Nuevas Realidades del Trabajo de CC.OO. señala que las responsabilidades que la nueva norma implicará para las empresas (en costes y flexibilidad) provocan que estas traten de reducir el número de trabajadores que queden acogidos a la regulación del teletrabajo.  

Voluntario y reversible

Porque el borrador sobre el que discutirán los agentes sociales también señala que el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y el empleador, y que requerirá la firma de un acuerdo entre ellos. Además, será reversible y no constituirá causa justificativa de despido o de modificación sustancial de las condiciones laborales la negativa del trabajador a desempeñar su actividad a distancia. Tampoco se podrá justificar para su despido la falta de adaptación o ineptitud, o la decisión de revertir el acuerdo y volver a la modalidad laboral anterior.

El borrador el anteproyecto recoge también que las personas que trabajen a distancia tendrán prioridad para ocupar puestos que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles. Tendrán el mismo derecho a la formación que los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.

Control de los trabajadores

Entre las novedades que introduce el nuevo borrador se aclaran los límites a la capacidad de las empresas para controlar y vigilar que los trabajadores a distancia cumplen con sus tareas. Se tendrá que realizar, dice, respetando su “dignidad” y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad para cumplir con sus obligaciones y deberes.

Además, los trabajadores a distancia podrán flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido y el sistema de registro horario “deberá reflejar fielmente” el tiempo de trabajo realizado, debiendo incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.

¿Quien paga los gastos?

Del primer texto elaborado por el Gobierno se habían suavizado ya algunas medidas que no gustaron a los empresarios, como los costes que tendrían que asumir por el trabajo a distancia, eliminándose la referencia a costes directos e indirectos. Según el anteproyecto, el desarrollo del trabajo a distancia “deberá ser sufragado o compensado por la empresa”, sin que pueda suponer costes para el trabajador relacionados con equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad. Y se deja para el entorno de la negociación colectiva determinar el modo de compensación y abono de los mencionados gastos.

Por último, el nuevo borrador deja claro que la regulación del trabajo a distancia no será de aplicación para el personal laboral de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa específica.

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